Como contribuir para manter viva a cultura de coaching

Na semana passada apresentei um vídeo sobre estilos de comunicação.

Esta semana, apresento uma abordagem em forma de texto – acompanhado de um check-list, sobre como o líder pode contribuir para manter viva a cultura de coaching. E também uma sugestão de filme, no qual aparecem importantes fundamentos transversais e complementares ao tema desta semana.

Veja um trecho do filme Invictus e inspire-se programando-se para assisti-lo posteriormente, na íntegra. Caso já tenha assistido, reveja, com o olhar baseado nos princípios do coaching.

– O que você observou neste trecho do filme está relacionado com algum item do seu Plano de Desenvolvimento?

– Você sentiu que pode alavancar ainda melhores resultados junto à sua equipe?

– O que você diria a você mesmo a partir de agora?

– Faz sentido o que você descobriu no processo de coaching com a abordagem apresentada no vídeo?

A necessidade desta clareza de ideias, quando um processo de coaching externo é concluído, abre uma oportunidade incrível para dar seguimento ao seu progresso e à melhoria de motivação, produtividade e desempenho da sua equipe.

Para este progresso, o líder pode criar e executar um regime de follow-up para reforçar as mudanças comportamentais atingidas e pretendidas.

Uma das melhores formas para fazer um follow-up junto à equipe é exatamente com base nas áreas de desenvolvimento que constam no Plano de Ação e nas variáveis organizacionais surgidas após a conclusão do processo de coaching.

 Inicialmente, sugiro que percorram duas etapas:

  1. Identifique o problema que vem causando o baixo desempenho, o comportamento inadequado na equipe ou em algum membro, as causas deste problema e a ação corretiva apropriada.
  1. Faça uma reunião face a face, com o objetivo de redirecionar o colaborador para resolver o problema de desempenho ou de comportamento.

Observe que durante a análise, você buscará conhecer o que está acontecendo e o que deve ser feito.

O primeiro passo para que se faça a análise, é perceber que está acontecendo um problema de desempenho ou de comportamento. Para isso, o membro da equipe precisa constantemente saber qual o desempenho ou comportamento esperado e qual o alcançado.

Procure descobrir quais as causas do problema detectado. Os aspectos mais apontados como causas do mau comportamento ou baixo desempenho na equipe são os seguintes:

  1. Eles não sabem o que devem fazer.
  2. Eles não sabem como fazer.
  3. Eles não sabem por que devem fazê-lo.
  4. Há obstáculos que estão fora de seu controle.
  5. Eles acham que não vai dar certo.
  6. Eles acham que sua maneira de fazer é certa.
  7. Falta de motivação – atitude errada.
  8. Incapacidade pessoal para fazê-lo (limites pessoais).
  9. Não têm muito tempo para fazê-lo.
  10. Estão trabalhando em itens de prioridade errada.
  11. Eles acham que estão fazendo o certo (ausência de feedback).
  12. Necessidade do líder em aplicar os princípios do Coaching.
  13. Problemas pessoais.

Atentando para estes aspectos, será possível atuar na causa do baixo desempenho ou do comportamento inadequado, aplicar as devidas soluções e manter viva a cultura do coaching na empresa.

No próximo post, apresentarei um roteiro de diagnóstico e soluções para análise do coaching.

Até lá!

Jacqueline Cerqueira

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